Postawy zwycięzców – sprawdź, czy jesteś przywódcą poziomu V

Sprawdź, czy jesteś przywódcą poziomu 5

Na podstawie pięcioletnich badań C. Collins wraz z całym zespołem badawczym zdefiniował elementy, które mają istotny wpływ na przemianę firmy z dobrej w wielką. Ustalił kryteria wyboru takich firm, a były nimi:

  • stopa zwrotu – przez piętnaście lat, łączna stopa zwrotu była równa lub niższa od oferowanej na rynku, a następnie pojawił się moment, po którym stopa zwrotu przynajmniej trzykrotnie przewyższała rynek ogólny,
  • 15 lat – minimalny okres dla pozytywnego zwrotu,
  • wzrost niezależnie od branży – kiedy cały dział gospodarki osiągał takie wyniki, firma była odrzucana.

Wytypowane firmy, a było ich 11, spośród 500 znajdujących się na liście Fortune.  Zostały porównane, z firmami działającymi w tej samej branży, mającymi podobne środki i możliwości rozwoju, którym jednak nie udało im się osiągnąć „wielkości”.

Była również druga grupa porównawcza – firmy, którym udało się osiągnąć bardzo dobre wyniki, jednak w krótkim okresie.

Zespół pod kierownictwem C. Collinsa odkrył, że niezbędni dla procesu przemian firm z dobrych w wielkie są przywódcy, których cechuje skromność z jednej strony, a z drugiej zawodowa siła.

Collins i jego ludzie znaleźli określenie na ten typ przywództwa i nazwali je przywództwem poziomu piątego. Jest to najwyższy stopień w hierarchii kompetencji menedżerskich, którą zdefiniowali na podstawie swoich badań.

Przywódca poziomu piątego uosabia wszystkie cechy określające wszystkie pięć warstw piramidy.

 

Poziom od najwyższego
do najniższego
Kompetencje menedżerskie
POZIOM 5 – Specjalista poziomu 5  

Buduje trwałą potęgę, dzięki połączeniu
osobistej skromności z siłą i determinacją
do osiągania znakomitych wysiłków

 

POZIOM 4 – Skuteczny przywódca  

Wydobywa zaangażowanie i prowadzi do realizacji
jasnej wizji, stymuluje ludzi do osiągania coraz
lepszych wyników

 

POZIOM 3 – Kompetentny menedżer  

Organizuje ludzi i zasoby niezbędne dla sprawnej
realizacji wyznaczonych celów

 

POZIOM 2 – Cenny członek zespołu  

Jego wkład i osobiste zdolności wspomagają
osiąganie celów całej grupy i pozwalają mu
dobrze współpracować z innymi członkami zespołu

 

POZIOM 1 – Zdolny wykonawca  

Wnosi swój wkład dzięki zdolnościom, wiedzy i dobrej
organizacji pracy

 

 

Rys. 1 Opracowanie własne na podstawie hierarchii kompetencji menedżerskich, w: Od dobrego do wielkiego, Collins, JS Wydawnictwo Biznesowe, Warszawa 2003, str. 35

Przywódcy poziomu piątego, to ludzie bezgranicznie oddani temu, co robią.

Nie interesuje ich pogoń za zaszczytami, nie są bohaterami programów telewizyjnych, radiowych. Nie ma na ich temat zbyt dużo artykułów. Nie dbają o swoje interesy. Ich celem jest osiąganie jak najlepszych wyników przez instytucję, którą kierują.

Kierują swoją ambicje na rozwój przedsiębiorstwa, na jego sukces. Przywódcy poziomu 5 dbają o przyszłość firmy, szukają, a następnie szkolą swoich następców. Wcale im nie przeszkadza, że wielu z przyszłych pracowników nie będzie miało pojęcia komu zawdzięczają obecną sytuację.

W dziesięciu ze zbadanych przez Collinsa i jego zespół przypadkach przedsiębiorstw, które z dobrych przekształciły się w wielkie, prezesi, którzy stali na czele firmy w okresie jej transformacji, byli wcześniej pracownikami firmy.

Interesujący jest fakt, że porównywane z nimi, przedsiębiorstwa zatrudniały prezesów z zewnątrz sześć razy częściej, a jednak nie udało im się uzyskać trwałych i wspaniałych wyników.

Skromność przywódców poziomu piątego, polega między innym na tym, że czynników swojego sukcesu szukają poza sobą, jednocześnie przyczyn porażek, szukają w sobie. Nigdy nie obwiniają za nią pecha lub otoczenia.

Działania przywódców piątego poziomu są spokojne, ciche i pełne determinacji. Odrzucająpoklask, nigdy się nie chwalą.

Przywódcy poziomu piątego najpierw wybierają właściwych ludzi, zanim zdecydują dokąd zmierzają.

Zarówno ich jak i ludzi, których wybierają, cechuje dyscyplina w podejmowaniu i wypełnianiu decyzji. Wybierani menedżerowi, to zazwyczaj byli ludzie, którzy potrafili spierać się i dyskutować, dążąc do znalezienia najlepszych rozwiązań. Równocześnie potrafili, poprzeć podjętą decyzję, bez względu na własne interesy.

Zespół badawczy nie znalazł żadnego potwierdzenia związku pomiędzy wynagrodzeniem kierownictwa, a transformacją firmy. Okazało się również, że charyzma może być obciążeniem w sytuacji kiedy, siła osobowości przywódcy wywołuje lęk w pracownikach przed poinformowaniem go o niekorzystnej sytuacji czy zdarzeniach.

Przywództwo nie zaczyna się od samej wizji, ale od przedstawienia ludziom niekorzystnych faktów i wspólnej pracy nad ich wyeliminowaniem.

Kolejnym bardzo istotnym elementem jest kultura firmy. Przywódcy poziomu 5 tworzą kulturę pełną ludzi o dużej samodyscyplinie. W wielkich firmach nie ma biurokracji, jest ona wszędzie tam, gdzie jest niekompetencja i brak dyscypliny.

Kultura dyscypliny, bo tak ją nazywa Collins, oznacza ludzi, którzy włączają się najpierw w proces zdyscyplinowanego myślenia, a dopiero potem podejmują zdyscyplinowane działania.

Ludzi pracujących w wielkich przedsiębiorstwach cechuje wyjątkowa sumienność i zaangażowanie.

Ciekawym spostrzeżeniem, wbrew panującym stereotypom, jest fakt, że 80% z 84 dyrektorów wielkich przedsiębiorstw, nie wymieniło technologii jako jeden z najważniejszych elementów transformacji.

Natomiast przywódcy porównywanych firm, bardziej troszczyli się o swoją wielkość, reputację niż o przyszłość firmy, którą kierowali. Pozostawili swoich następców w beznadziejnej sytuacji. Zdarzało się, że celowo wybierali słabych następców.

Odnosząc się do powyższej charakterystyki przywódców poziomu piątego warto zauważyć, że dość popularne w dzisiejszych czasach panuje przekonanie, że tylko wielki i charyzmatyczny przywódca może zbudować wielką organizację.

Warto się nad tym zastanowić, chociażby w świetle wyników badań Collinsa i jego zespołu jak i faktu, że tak niewielu przywódców poziomu piątego znajduje się na szczytach przedsiębiorstw (11 przywódców poziomu piątego w stosunku do 489, z 500 listy Fortune)1.